労働問題解決の時期
労働紛争の解決は、早期になされるほど企業にとって有益です。
労働紛争によって生じる企業のリスクは、金銭リスクにとどまらず、レピュテーションリスク（風評被害）、他の従業員のモチベーション低下、経営者の対応負担等、他の紛争に比しても様々な類型に広がり、一度生じると企業活動に対する影響は甚大といえます。
特に、労働問題は長期化すればするほど企業に対して多額のコストと時間・関係者の労力といった有形無形の損害をもたらします。
また、一度「ブラック企業」という風評が発生した場合、当該風評を完全に消し去ることは不可能です。殊に、自社が従来生じていなかった新たな労働問題の発生地となってしまった場合には、「～の問題といえば～株式会社」といった形で、半永続的に不名誉なイメージを抱かれ続ける事態に陥ります。
このような事態は、SNSをはじめとして情報伝達が発達した現代社会において、企業として絶対に避けるべき事態であるといえます。
労働問題の発生を未然に防ぎ、発生してしまった場合には直ちに解決に向けて動く。それが労働問題を重大な経営課題に発展させないための対策となります。
そして、労働問題の早期解決のためには、問題の種がまかれないように常日頃からチェックする、少なくとも問題の芽が出た時点では摘み取るという姿勢が重要です。
何らかの紛争が発生してから対処するのではリスクの発生を防止することはできません。
この点、労務管理の在り方は日頃の健康管理と似ているといえます。定期的な健康診断を受け、疾患の兆候が現れれば直ちに対処することが結果として大病を避けることになるのと同様に、企業の労務管理についても、継続的な労務管理体制のチェック（労務監査）と問題社員発生時における早急な対応によって、労働訴訟をはじめとする重大な労働問題の発生を防止することができるのです。
以上から、健全な企業活動のためには定期的な労務監査と紛争発生時の対応整備が必須であり、これにより労働問題の予防（予防労務）及び労働問題の早期解決を目指すことができるのです。