整理解雇について

新型コロナウイルス感染症の影響により経営状態が悪化し、雇用している労働者の削減を検討している企業も少なくないことと思います。

しかし、会社側の経営上の理由で行う整理解雇には厳しい要件が課せられているため、新型コロナウイルス感染症の影響を理由とする経営悪化においても、整理解雇を有効に行うことは簡単ではありません。

そこで、整理解雇を検討するにあたり注意すべきポイントを説明します。

１．整理解雇とは

企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇を整理解雇といいます。
整理解雇は、労働者の私傷病や非違行為といった労働者側の事情ではなく、使用者の経営上の理由による解雇であることから、その有効性の判断は、より厳しく行うべきものと考えられています。

また、整理解雇は一度に複数の労働者を解雇することとなるため、仮に解雇が無効とされてしまうと、多数の労働者が復帰して削減したはずの人件費の負担が復活するうえ、解雇後の賃金支払義務（バックペイ）が生じることとなり、会社経営に対して大きな打撃となります。そのため、使用者としては、整理解雇を行う前に入念な準備・検討を行う必要があります。

２．整理解雇の有効性の判断

整理解雇の有効性は、以下の４つの事項に着目して判断されます。

〔整理解雇の４要素〕

人員削減の必要性
解雇回避努力
人選の合理性
手続の相当性

以前は、①～④はすべて満たすべき「要件」と解されていましたが、近年の裁判例は、①～④の事項を「要素」と解して総合的に判断する傾向にあります。

（１）人員削減の必要性

まず、人員削減措置が経営上の十分な必要性に基づいていることが必要です。
人員削減が必要かどうかは高度の経営判断を伴う事項であるため、裁判所は、企業の判断を尊重する傾向にあります。まさに倒産の危機に瀕しているため緊急に人員整理を行う必要がある場合（緊急避難型・防衛型）だけでなく、将来経営危機に陥ることを避けるために行う場合（予防型）にも認められる場合があります。

もっとも、売上が増加している場合や解雇直後の新規採用、賃金の引き上げや残業の増加、新規投資など、整理解雇と明らかに矛盾した行動が認められる場合には、裁判所としても必要性についての判断が容易となるため、人員削減の必要性がなかったものと判断される可能性が高くなるので注意が必要です。

なお、整理解雇を検討する際には、財務諸表等会社の具体的な経営状況に関する情報開示は必須となります。抽象的に経営が不振であるといった説明をするだけでは人員削減の必要性は認められません。

（２）解雇回避努力

次に、配置転換、希望退職者の募集など、他の手段によって解雇回避のために努力したことが必要です。

長期雇用慣行が一般的な我が国では、解雇は最終的な手段と考えられてきました。そのため、整理解雇の必要性が認められる場合でも、使用者は、他の手段によって解雇回避の努力をする信義則上の義務を負っています（民法１条２項、労契法３条４項）。

解雇回避努力の具体的な措置としては、

遊休資産の売却
経費削減（役員報酬の減額、昇給の停止、賃金・一時金のカット）
残業・休日出勤規制
配転・出向
新規採用の抑制
非正規労働者の雇止め
一時帰休
希望退職募集

などが挙げられます。

これらの手段を一切試みることなく整理解雇を行った場合、解雇回避努力がなされていないと評価され、ほぼ間違いなく整理解雇は無効とされるといえます。

もっとも、上記全ての手段を試みなければ解雇回避努力が認められないわけではなく、具体的状況のなかで解雇回避のために真摯かつ合理的な手段をとればよいと考えられています。

換言すれば、その時点における企業の状況に鑑みて、客観的にみて期待可能な範囲の措置を行う義務を負います。
解雇回避義務の履行は整理解雇の４要素の中心的な要素となるため、整理解雇を検討する際には、企業の現状分析と合わせ、何を行うのか（何を行わないのか）を慎重に検討するべきといえます。

（３）人選の合理性

整理解雇の対象者の決定は恣意的であってはならず、客観的で合理的な基準を設定し、これを公正に適用して行う必要があります。すなわち、

人選の基準を設定すること
基準が客観的かつ合理的であること
基準の適用が公平であること

が要求されます。

一般的には、勤続成績、勤続年数、労働者の生活への影響の程度（例：扶養家族の有無や数等）が合理的基準であるといわれています。
他方、以下のようなものは合理的な基準とはいえません。

抽象的な基準
例：「向上心がある人」「協調性のある人」等
差別的な基準
例：国籍・信条・社会的身分（労基法３条）、性別（男女雇用機会均等法５条）、組合員であること（労組法７条）等を基準とするもの

人選の合理性に関連し、「日頃から反抗的な勤務態度の～を整理解雇したい」と述べる経営者が散見されますが、そのような人選は認められないということになります。

（４）手続の相当性

使用者は、労働組合や労働者に対して整理解雇の必要性とその時期・規模・方法について納得を得るために説明を行い、さらにそれらの者と誠意をもって協議すべき義務を負います。

整理解雇の①～③の各要素が肯定される場合でも、説明・協議が不十分であった場合には、解雇無効と判断される恐れがあります。
経営者からすれば、「会社のことは社員に説明したからといって理解されない」と発想しがちですが、裁判所はいかに丁寧・真摯に説明を行ったかを重視します。

そこで、使用者は、労働者側に、人員削減を行う必要性、解雇回避措置の内容、人選の合理性を裏付ける事実等について、客観的な経営資料に基づいて具体的に説明する必要があります（前述の通り、この説明の際に経営状況に関する情報の提供が必要となります）。

また、労働者側の十分な理解と納得が得られるよう、十分な時間をかけて説明・協議を行いましょう。

（５）４要素以外の考慮事情

①～④の要素以外にも、事案によっては、退職条件（解雇される社員に対する割増退職金の支払いや就職先のあっせんなどの特別措置）の有無・程度といった要素も考慮の対象とされることがあります（ナショナル・ウエストミンスター銀行（三次仮処分）事件（東京地裁平成12年1月21日）など）

（６）新型コロナウイルス感染症の影響を理由とする整理解雇の場合の注意点

国は、企業に対して、従業員の雇用を可能な限り維持することを要請し、雇用調整助成金の特例措置を実施するなどしています。

そのため、雇用調整助成金をはじめとする各種助成金の利用の有無も、人員削減の必要性や解雇回避努力の判断において考慮される可能性が高く、助成金の利用を検討することなく行った整理解雇は無効と判断されるおそれが大きいといえます。

新型コロナウイルス感染症の影響を理由とする整理解雇を行う前に、各種助成措置の利用を検討してみましょう。

３．有期契約労働者の整理解雇

上記のとおり、労働者の整理解雇にはきわめて厳しい要件が課されていますが、これは我が国における長期雇用システムを前提としています。そのため、無期契約労働者（正社員）と有期契約労働者（非正規社員）とでは、解雇要件の厳しさが異なってきます。

契約期間途中で解雇するためには「やむを得ない事由」が必要ですが（労契法17条１項）、原則として契約期間が満了すれば、契約更新しない限り契約関係が終了し、使用者は特段の理由なしに、契約を更新しないこと（雇止め）ができます。

もっとも、有期契約労働者を雇止めする場合のうち、

有期労働契約が反復して更新されており、無期労働契約と社会通念上同視できる場合
労働者が有期労働契約の更新を期待することについて合理的な理由がある場合

には、正社員（無期契約労働者）と同様に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、解雇権の濫用として無効となることに注意が必要です（労契法19条、雇止め法理）。

前述の通り、解雇回避努力義務の一環として有期契約労働者の雇い止めも含まれており、整理解雇を検討する際には、会社の雇用者全体の中でどのように雇用調整を行うかについての事前の検討が重要となります。

有期契約労働者の解雇について、詳しくは【解雇について経営者が抱きがちな７個の間違い解雇の要件】をご覧ください。

４．整理解雇の手順

①社内での整理解雇についての方針決定

削減する人数（削減するべき目標人件費）、対象者選別基準の策定、対象者の範囲、希望退職募集・退職勧奨についてのスケジュールを決定しましょう。
また、整理解雇に矛盾する事柄（近接した時点の新規採用、経営陣の高額な接待交際費、賞与の通常通りの支給、高額な会社資産（社用車等）の購入）がないかについてのチェックを行います。

②諸経費の削減、有期契約労働者や派遣社員の削減、希望退職募集等の実施

整理解雇は最後の手段であるため、まずは上記２⑵で説明した解雇回避努力を行いましょう。
この時点で、削減目標に達するだけの希望退職の申出等があった場合、当然ながら手続きは終了します。

③組合や解雇対象労働者との説明・協議

組合や解雇対象労働者に対してきちんと説明がなされていたかも、整理解雇の有効性を判断する際の重要な判断要素ですので（上記２⑷）、会社の経営資料等の具体的情報を示して説明・協議を行いましょう。
なお、いかなる説明をどのようにして行ったかについては後に立証できるよう証拠化することが重要です。

④整理解雇の実行

30日前の解雇予告又は30日分の解雇予告手当の支払いが必要です。また、解雇日に解雇者に対して解雇通知書を交付しましょう。

⑤解雇後の事務手続

５．最後に

整理解雇はただでさえハードルの高い通常の解雇に比して更にリスクが高いため、可能な限り希望退職や退職勧奨を選択し、法的紛争を回避すべきであるといえます（退職勧奨の方法については【退職勧奨の法的リスク退職勧奨の正しい方法】をご覧ください）。

やむを得ず整理解雇を行う場合には、必ず弁護士のアドバイスを受けたうえ、入念な準備・検討を行うことが大切です。