当事務所の労務顧問の特徴
当事務所の労務顧問には、以下の５つの特徴があります。
- 数多くの労務紛争事件の対応実績に基づく事案解決の落としどころの見極め
- 労働紛争化する以前の「労働問題の芽」の段階での即時対応
- メール、chatwork、LINEその他クライアント企業の希望に応じたコミュニケーションツールの活用による適時適切なスピード対応
- グループ法人である社会保険労務士法人との連携による、紛争解決という視点に限定されない人事労務問題に対するワンストップサービス
- 仮に労務紛争が現実化した場合の弁護士費用のディスカウント
数多くの労務紛争事件の対応実績に基づく事案解決の落としどころの見極め
企業において生じる労務紛争は、企業経営者の考え方、企業文化、当該従業員の性質等、種々の要素が重畳的に作用して発生するものであり、事案の性質、問題点、取るべき方策は一件一件事案毎に異なります。
しかし、他方で問題社員の行動には類似性・法則性が見られ、労務紛争を招く企業の対応ミスにも類似性が見られます。
そのため、労務紛争対応にあたる顧問弁護士としても、数多くの事案の対応を経験することで、対象従業員の行動や要求内容を先読みし、事案の落としどころを見据えた解決方法の提案が可能となります。
当事務所においては、数多くの労働紛争対応実績に基づき、問題社員の行動を・要求内容を予測しつつ、事案の早期適切な解決を目指します。
労働紛争化する以前の「労働問題の芽」の段階での即時対応
労務紛争は健康の問題に例えられます。
一般に、健康確保のためには日頃の健康診断、人間ドック等の継続的なチェックを行うことで、健康被害の兆候を発見し、大きな病気の発生を防ぐことができます。
他方、労働紛争についても同様で、企業と従業員との関係は継続的な契約関係にあるため、日々その関係性は変化する上、長い時間の経過の中で問題の原因となる事実が日々積み重ねられていきます。日常的なやり取りの中のボタンの掛け違いによって従業員の不満が蓄積していくこともあれば、経営状態の変化や企業経営者の方針変更に伴う人事労務戦略の変更に従業員が反発する場合もあります。
企業における労務問題の発生を未然に防止するためには、日常的な労使関係の中のわずかな変化に目を凝らし、紛争の芽を発見した段階で早期に摘むことが何より肝要です。
労使対立が改善不可能な状況にまで陥ってしまった場合の解決が困難である様子は、健康管理を怠って病気が進行してしまった場合の対処の困難性と同様です。
労働問題を「芽」の段階で摘み取るためには、些細な問題から日常的に専門家に相談できる体制が整っていることが重要です。
当事務所の労務顧問契約においては、労務紛争が発生してから、または労務紛争の兆候が顕在化してからの対応のみならず、「労働問題の芽」の段階で対応することに重きを置き、些細な出来事であってもご相談いただくことで、紛争発生を防止することを重視しています。
メール、chatwork、LINEその他クライアント企業の希望に応じたコミュニケーションツールの活用による適時適切なスピード対応
様々なテックが普及した現在、企業におけるコミュニケーションツールも多種多様です。企業が顧問弁護士に即時に相談できる前提として、当該顧問弁護士が自社で使い慣れたコミュニケーションツールを利用できることは必須といえます。
なぜなら、使い慣れないコミュニケーションツールを用いる必要があるだけで、都度相談することが面倒になり、結果として適時適切な相談がなされず「労働問題の芽」を摘み取ることが不可能となるためです。
当法人の労務顧問においては、クライアント企業が希望されるコミュニケーションツールを用いることで、コミュニケーションの質は当然のことながらコミュニケーションの量を確保し、「労働問題の芽」の早期発見に努めています。
グループ法人である社会保険労務士法人との連携による、紛争解決という視点に限定されない人事労務問題に対するワンストップサービス
従来の弁護士の役割として、問題社員が発生した場合や従業員との関係性が悪化した場合の法的紛争の解決という点に重きが置かれていることは事実で、実際、発生した労務問題をいかに解決するかは弁護士の重要な役割といえます。
もっとも、人事労務問題の難しさは、紛争の相手方である従業員が共に企業の成長のために仕事をする同志である（べき）であるという点です。
一回的な取引関係の相手や、外部の取引相手であれば、紛争発生時には徹底して相手の主張を排除し、自社の利益を優先するという弁護活動こそ、企業利益に合致するといえる場面が多いといえます。
他方、従業員との紛争は、相手方である従業員を徹底的に打ちのめしさえすればよいわけではない場合も多く、そもそも一部の従業員との間で労務紛争になっていること自体、他の従業員に対する影響を含め、企業の成長という観点では大きなマイナス要因となっていることが多いのです。
すなわち、従業員との間の労務紛争は、いかに解決するかよりもいかに発生させないかが重要であり、労務紛争の発生を防止するためには予防労務の観点による日常的なメンテナンスが肝要です。
法律事務所マネジメントコンシェルジュでは、グループ法人である社会保険労務士法人clarityとの間で、裁判実務を踏まえた紛争解決実務のノウハウを徹底して共有し、予防労務の観点から日常的な企業の人事労務環境をサポートすることで、紛争の発生を可能な限り防止する労使環境の醸成に尽力しています。
労務紛争が現実化した場合の弁護士費用のディスカウント
予防労務のためにあらゆる施策を打ち続けても、一定の割合で労務紛争が発生することは防止できません。
いざ問題社員との間で労務紛争が発生した場合、特に従業員から法外な金銭的請求を受けた場合に、企業として悩ましいのは弁護士費用の問題です。
多くの法律事務所では、訴訟や労働審判等の手続を依頼する場合の弁護士費用（着手金）は、争われている金額（経済的利益という言い方をします）に応じて多額になるように報酬基準が定められている場合が多いです。
そうすると、従業員からの金銭的請求についても、請求金額が大きければ大きいほど弁護士に依頼をする際に支払う金額も大きくなります。
例えば、昨今問題となっている過重労働に起因する損害賠償請求訴訟に至っては、請求額が数千万円、1億円を超える場合も珍しいことではありません(交通事故で重傷を負ったり、死亡してしまった場合の賠償請求額を想像していただくとわかりやすいかと思います。職場が原因で従業員が重篤な状態になってしまった場合の賠償額も、同様に高額になるのです)。
そのような場合に、争った末の訴訟の結論はともかく、弁護士に訴訟対応を依頼するだけで数百万円の弁護士費用が発生すること自体、企業にとってはリスクといえます。
そこで、当事務所の労務顧問契約においては、顧問契約締結中に発生した一定数の労務訴訟について、着手金を無料またはディスカウントすることで、企業が金銭的負担を気にすることなく労務紛争に対応することができるようなサポート体制を整備しております。
詳しくは、当事務所の労務顧問の報酬ページをご確認ください（弁護士費用ページ）。