ユニオン・労働組合に正しく対処するためには

「労働組合」ときくと、どのようなイメージを持つでしょうか。

「昔は活発に活動していたかもしれないが今はあまり聞かない」
「大企業にはあるかもしれないが、中小企業には関係ない」
といったイメージかもしれません。

しかし、現代においても労働組合は活発に活動しており、企業に対して様々な要求や街宣活動を行っています。

また、以前は同一企業内の労働者のみで組織される企業別組合が一般的であったため、労働組合が問題になるのは主として大企業またはそれなりの規模がある企業でしたが、昨今は組織横断的に組成される一般合同労組・ユニオンの活動が活発です。

ユニオンは異なる企業に所属する労働者が業種や地域に紐づいて組織するものであるため、当該ユニオンに所属する自社の従業員は1名のみという場合も少なくありません。

ある日突然、全く名前も知らない労働組合からある従業員についての組合加入通知と共に団体交渉開催申し入れがなされ、対処に困って誤った対応をしてしまう企業が後を絶ちません。

見知らぬユニオンから団体交渉の開催申し入れを受けて、最初に企業が悩むのが「そもそもどこの誰ともわからない団体からの団体交渉申し入れに応じる義務があるのか」という点です。

結論として申し上げると、どこの誰だかわからないユニオンからの団体交渉申し入れであっても、企業として団体交渉に応じる法的義務があります。
労働組合法上、使用者には団体交渉に誠実に応じる義務があり、労働組合法でいうところの「労働組合」は要件が緩やかであるため、団体交渉申し入れをしてくるユニオンはまず該当すると考えるのが無難です。

つまり、ユニオン対応の最初の誤りは、そもそもユニオンに対応しない、無視をするという対応です。

次に、団体交渉に応じることとした場合、団体交渉の過程において、ユニオンを含む労働組合への対応にあたっては多くの注意点があります。
前提となる基本的な考え方として、労働組合を甘く考えないのが重要です。

特にユニオンに対しては「たった一人の従業員が加入しているだけの外部の団体など、相手にするまでもない。適当にあしらっておけばいいだろう。」といういい加減な態度で臨む経営者がいます。

しかし、労働組合は労働組合法によって手厚い保護を受けており、労働組合はそれらの制度を活用して企業に対してプレッシャーをかけてきます。
当該プレッシャーは、時として企業からすれば驚くべき・信じ難い行動であったり、取り返しのつかない侵害行為であることも珍しくありません。

ここで、労働組合は何のために活動をしているかといえば、組合員たる労働者の労働条件の維持改善のためです。つまり、労働組合は、使用者に対して何らかの要求を持っているのです。
そして、当該要求を通すために、労働組合は団体交渉によって何とか使用者との間で良い条件を引き出そうとするわけです。

もっとも、使用者には団体交渉に誠実に応じる義務はありますが、団体交渉における労働組合の要望に応じる義務はありません。

ここはややこしいところなのですが、誠実に交渉はしなくてはならないが、結果として交渉が決裂して労働組合の要求に応じられないことは何ら違法ではないのです。
考えてみれば当たり前のことですが、労働組合が出てきたら要求に応じないといけないとなれば、使用者としてはたまったものではありません。

また、労働組合は何らかの強制手段を持つ団体ではありませんから、裁判所のように一方的に判決によって何かを強制してくるということもありません。
そうすると、使用者としては「誠実に」交渉だけしていれば、結果として要求に応じなくていいのだから大したことはないのではないか、ということになりそうです。

そこで、労働組合としても、ただ穏便に話し合い(団体交渉)をするというだけでは要求が受け入れられないため、使用者が要求に応じざるを得ない手段をとります。

イメージしやすいところでいえば、ストライキがあります。使用者が要求をのまないのであれば仕事をしないということで要求をのむようにプレッシャーをかけるのです。

しかし、ストライキは多数の従業員が一斉に行うから使用者に対して打撃になるのであって(ある日突然、従業員の大半が仕事を放棄した場合をイメージして下さい)、1名しか加入していないユニオンの組合員がストライキをするといっても、使用者からすれば「どうぞお好きに」ということになりそうです。

すなわち、ストライキは当該企業内に多くの組合員を抱える企業別組合が採りうる手段であって、ユニオンにはできない、やっても効果がない手段といえます。


では、ユニオンはストライキの代わりに何をするのか。
それは、使用者が要求をのまざるを得なくなるような、効果がありそうなあらゆること、です。

例えば、会社の前に来て街宣活動を行ったり(多数の人がゼッケン、鉢巻をして当該企業がブラック企業であることや労働法違反をしているといったことをメガホンで怒鳴っている場面をご覧になった方もいらっしゃるかもしれません)、会社の前で道行く人に会社を批判するビラをまいたり、取引先に企業が行っている労働法違反を通告するFAXや手紙を送ったり、SNSで会社について批判したり、街宣活動の際に撮影した動画(場合によっては対応した企業の担当者の肖像入り)をYouTubeにアップしたり、団体交渉において至近距離から恫喝し机を叩き、ペットボトルを打ち鳴らしたり・・・等々です。

ここですぐ疑問に感じるのが「それは違法行為ではないのか。労働組合だからといって、そのようなことをして許されるのか。」ということです。

ところが、多くの場合、これらの行為は許される、違法とならないのです。

すなわち、労働組合法には以下の規定があります。

「刑法第35条の規定(正当行為に関する規定)は、労働組合の団体交渉その他の行為であって前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない」(刑事免責。1条2項)

使用者は、同盟罷業その他の争議行為であって正当なものによって損害を受けたことの故をもって、労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができない(民事免責。8条)。

これは、通常であれば犯罪となる行為や、民事上違法として損害賠償の対象となる行為であっても、労働組合がその正当な組合活動のために行うものについては法的責任を問われないという制度です(もっとも、暴力をふるうことは免責されないとされています)。

これらの規定があるために、労働組合は、使用者からすれば信じられないような侵害行為を、法律に守られつつ平然と行うのです。

そこで、ユニオンから団体交渉申し入れをされた企業としては、街宣活動その他の侵害行為に耐えながら、団体交渉においては不当な要求は毅然と断るという難しい対応を迫られることになります。

そして、実際に団体交渉に応じる過程でも、会場はどこにするか、外部の会議室を利用するとすれば誰が予約するか、団体交渉では出席人数を制限するべきか、社長の出席を要求されたらどうするか、録音はするべきなのか、交渉の席上組合員が怒鳴り続けているので会話が成立しない場合にはどうするか、会社の決算資料その他組合の要求には一見関係なさそうな資料の提供を求められた場合にはどうするべきか、議事録を作成したからサインしてほしいと言われたらどうするか等々、準備・検討するべき事項は多岐にわたります。

以上の対応の困難性から、ユニオンから団体交渉の申し入れを受けた場合、団体交渉対応を得意とする弁護士に依頼し、アドバイスを受けつつ、代理人として同席を求めつつ対応することが有効といえます。

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